根据调查显示，超过90%的人，都是压力驱动型，而那一小部分，是欲望驱动型。这一推一拉的方式，形成一个有效的激励组合是最好的。如果你没有华为、阿里、腾讯的基因，把他们的激励方式全套公开给你，也起不到多大作用，生搬硬套，有可能出大问题。
纵观中外名企，管理者都在不停的给员工灌输危机意识，例如：
- 微软说，我们永远离破产只有18个月；
- 百度说，我们离破产只有30天；
- 惠普创始人说过去的辉煌只属于过去而非将来；
- 华为说这十年来我天天思考的都是失败，对成功视而不见，只有危机感等等。
面对这些名企言论，很多中小企业的管理者都会效仿向员工灌输危机意识，激励员工与企业共同奋斗，可有些人却认为中小企业首要目的就是活下来，员工更多的是需要来自于企业的正向激励。
从我自己的从业和创业经历来看，我确实赞同企业要有危机意识。
其实，员工激励，本身就是一个挺复杂的事情，并不是出个激励制度就能够摆平的。
员工激励的对象是人，而人本身就是一个复杂的物体。不同的人有不同的需求，同一个人在不同高端阶段也有不同的需求。
为什么有的企业，在员工激励方面，觉得所采取的措施乏力，投入了激励的成本和精力，但并未达到期望的效果？就是缺乏了对人的了解和把握。
那，如何激励是好？
首先，我们需要更加关注人性，关注人的需求。人是因果思维的物体，当这个结果是他需要的时候，他就会努力去实施相关的行为来确保这个结果的实现。
第一、从心里学的角度来看，面对“未来即得的利益”和“现有可能失去的利益”，人们往往会选择后者，这个就是“损失规避”的心理。
在人们心理，面对同样价值的事物，往往损失带来的痛苦，是会大于得到的快乐。除非这个价值不对等，损失的价值小，获得的价值大。
所以，当你告诉他“好好干，如果做得不好，你将薪酬减半，甚至丢失工作”，和你告诉他“好好干，未来达到目标了，奖励你两个月工资”来对比，前面一句对绝大部分人的刺激更加有效。这也是为什么，又备胎的分手和没有备胎的分手，人们的痛苦差异这么大的原因。
根据调查显示，超过90%的人，都是压力驱动型，而那一小部分，是欲望驱动型。因此，敢于冒风险创业的才是少数，大部分人更追求的是“稳定与安全”。
第二、从行为学角度来看，我们要学会善用不同行为特质的人的激励因子。
什么是激励因子？
在行为学上，每一个人都会被一些“典型”的处境或环境因素所激励，这个因素就是激励因子。这些激励因子是由一个人的本我行为特质和行为特质的配对组合二者来决定的。可以为个人创造一个符合激励环境的特殊因素，让人觉得受到鼓舞或者有收获的事项。这对满足感、士气很重要，也能重新补充一个人的能量。
行为学上，我们可以简单地把人分为四种类型，他们的激励因子大致如下：
- 支配型，其激励因子为：挑战性、权利和权威、金钱和物质报酬、威严和职位、直截了当的回答、避免他人的控制、监督和领导。
- 表达型，其激励因子为：名声、受欢迎、友谊、物质奖励、赞赏和大家的认可、工作之外的群体活动、在某个组织里面有身份。
- 耐心型/稳定型，其激励因子为：幸福和和谐、有时间适应变动、公平合作、“持续性、稳定、可预期的环境”、没有正当理由不做贸然或匆促的改变。
- 精确型，其激励因子为：标准的运作程序和制度、对其良好工作表现的肯定和赞美、不断告知最新变动和程序（现状报告）、“正确、质量和完美的行动”、基本的福利和安全。
以上的激励因子，对应相应的行为特制的人，有更好的激励效果，不论是正激励还是负激励，都比不对应的激励措施，有更好的激励表现。
可能以上的用词比较学术，我们举个例子：
- 当面对支配型的人， 你告诉他，完成了目标，你将获得10000元的奖励，他会全力以赴去完成这个工作。但是，当你告诉他，完成工作后，有5000元的奖励和一个大会的表彰，这对他的激励性就会大打折扣，不过，这一招对表达型的人来说，更加有效。
- 又比如：面对精准型的人，你告诉他“完成这个任务，奖励10000元”，和“公司会全力配合他建立工作系统来完成这个任务，并给与适当奖励”，他更倾向于后者。因为，他始终会相信，没有系统和流程的可预期性，那个10000元，就是“画大饼”，宁愿选择有系统且可预期的奖励。
因此，面对不同的岗位、不同的人，采用更有针对性的激励措施更加有效。
所以，从心理学和行为学的角度来看，有针对性地采用负面激励的措施，对团队的发展更加有效。但是，我们也不能一刀切，毕竟人是复杂的，我们可以采用正负结合的方式，一方面要告之员工，失败会承担的后果，也要告诉员工做到后的收益。这一推一拉的方式，形成一个有效的激励组合是最好的。当然，危机感（压力）要给足，但是不要过度了，让大家看不到未来而放弃。
其次，任何一家公司，用于激励的成本一定是有限度的，所以，一定要用在关键节点上。我们常说，20%的人创造了80%的效益。所以，用于激励的物资，一定要用在关键的、更能产生效益的部门和岗位，这样的投入产出比才更高。尤其是中下企业，其业务结构更加简单，更容易找到效益关键点，更集中地投入。
管理是一门科学，尤其是对人的管理，我们更应当从心理行为学角度来考虑问题。
管理是一门艺术，其变化万千，涉及到文化、体制、人等多方的因素，不容易复制。如果你没有华为、阿里、腾讯的基因，把他们的激励方式全套公开给你，也起不到多大作用，生搬硬套，有可能出大问题。这就是为什么有的老板，没有学管理之前，还能赚点钱；花巨资学了管理之后，回来把企业管死了。
正确的分析激励的目标、对象、措施、投入资源，并形成有效匹配，产生系统的能力，才是你要的激励方案。
