12月10日，马某因家族变故，向公司多名高管发送电子邮件，提出撤回辞职信，愿意继续留在公司工作。双方未能就新的工作岗位达成一致意见，公司因此没有退还马某的书面辞职信。12月29日，马某申请劳动仲裁，请求裁令公司支付违法解除劳动合同赔偿金160万元，未获支持。法院最终驳回了马某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。
员工何种情况下可辞职?在我国企业劳动关系管理实务中，有关员工辞职的问题一直颇有争议，比较常见的情形有：，下面我们就来聊聊关于员工何种情况下可辞职?接下来我们就一起去了解一下吧!
员工何种情况下可辞职
在我国企业劳动关系管理实务中，有关员工辞职的问题一直颇有争议，比较常见的情形有：
员工递交了辞职信但企业不批准，走不了怎么办？
员工递了辞职信马上就要走，企业怎么办？
员工提前一个月递交了辞职信，到期后企业说没收到，不让走怎么办？
员工递交了辞职信后又反悔，想把辞职撤回来，企业不同意怎么办？
争议焦点各种各样，不一而足。
那么，有关员工辞职权益的那些事，劳动法是怎么进行规制的呢？
【基本案情】
马某于2001年11月20日入职某公司任供应链部门高级总监。2014年10月24日，马某向公司递交了书面辞职信，辞职原因为“个人原因，想另寻发展机会”，最后工作日为2014年12月15日。马某辞职后，公司高管曾找其谈话，表达挽留之意，马某最终还是选择离职，公司只好安排其他人接替马某工作，并办理相关工作交接。
12月10日，马某因家族变故，向公司多名高管发送电子邮件，提出撤回辞职信，愿意继续留在公司工作。12月11日，公司高管回复，表示欢迎马某留下继续工作，但因马某职位已有人接替，公司提供了另外两个职位供马某选择。双方未能就新的工作岗位达成一致意见，公司因此没有退还马某的书面辞职信。12月15日，公司收回了马某的工作证和工作电脑，为马某办理了离职手续。
12月29日，马某申请劳动仲裁，请求裁令公司支付违法解除劳动合同赔偿金160万元，未获支持。马某诉至法院。马某诉称，其递交辞职信属于要约，公司收到辞职信后未对其作出承诺，根据民法规定，马某要求撤回要约的电子邮件送达公司后，该要约失效。法院最终驳回了马某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。[案号：深圳南山法院（2015）深南法粤民初字第899号]
【案例评析】
事实上，类似本案的这种现象在我国企业劳动关系管理中具有一定普遍性和广泛性，并非一时一地的特殊个案。有些是因为企业不懂劳动法规定，以为只要企业不批准员工的辞职，员工就不能走，有些则是企业懂劳动法规定但故意为之，最常见的就是一时找不到合适人选接替其工作，尤其是一些高端的或相对偏门的岗位，市场上人才稀缺，即使员工提前了一个月提出辞职，企业在一个月内也招不到合适的人员，各种原因，不一而足。然而，从法律角度上讲，员工只要履行了提前预告等相关法定义务，企业若再以各种理由阻挠员工离职的，则违反劳动法规定，若因此发生劳动纠纷，侵害了员工的合法权益，企业需承担不利后果。
首先，辞职是法律赋予员工的权利
根据《劳动合同法》第三十七条规定，员工辞职是法律赋予员工的权利，员工不论是与企业签订了固定期限劳动合同，还是签订了无固定期限劳动合同，无论是刚入职一个月的新员工，还是已经在该企业工作了多年的老员工，不问性别、年龄、种族、岗位、职务等，不需任何理由，不需找任何借口，只要想辞职，随时都可以自由地向企业提出，任何人都不得以任何理由阻拦。如前述，员工辞职权属于形成权，员工辞职无需企业同意，只需通知企业即可，辞职通知到达企业时，辞职即生效。
法律之所以如此规定，主要是考虑到员工相对于企业而言往往处于弱势地位，为了保护员工的合法权益，法律赋予了员工辞职权，减轻了员工因辞职带来的责任承担。
其次，员工辞职需提前预告
辞职提前预告是法律给员工设定的法定义务，主要是考虑到企业需要及时安排人员接替其工作，保持企业生产经营的连续性，确保生产秩序正常。
根据《劳动合同法》第三十七条的规定，在试用期内的，需提前三日通知企业，非试用期的，需提前三十日通知企业。在试用期内提出辞职的，可以口头通知，也可以书面通知，在非试用期提出的，则必须以书面形式通知单位。
书面形式包括传统的纸质文件，也包括微信、电子邮件、手机短信等电子媒介。为避免日后扯皮，本文作者谢炳城建议，无论是试用期内辞职还是非试用期辞职，企业均要求员工采用书面形式通知为好。
再次，员工辞职无需企业批准
《劳动合同法》第三十七条规定的是“通知”企业，而不是向企业“申请”辞职，也就是说，员工辞职只需告知企业即可，不需经企业批准。前者是“我现在告诉你我不想干了，与你同不同意无关，无论你批不批准我都要走，谁也别想拦住我”，后者是“我不想干了，我现在向你提出申请，希望你同意让我走，你若不同意我就走不了。”
从法理上说，前者是员工在行使形成权，形成权指的是权利人依单方意思表示就能使民事法律关系发生、变更与消灭的权利。形成权必须通过行使才能产生效力，权利人虽享有该权利但不行使，不会影响现存的法律关系。常见的形成权有撤销权、解除权、抵消权、追认权、否认权、选择权等。形成权最大的特点就是权利人单方面作出意思表示，无需对方同意即发生法律效力。后者则是请求权，请求权是指法律关系的一方主体请求另一方主体为或不为一定行为的权利，请求权最重要的特点是权利人不能对权利标的进行直接支配，而只能请求义务人配合，义务人不同意的，请求权不成立。
本文作者谢炳城认为，很多企业和员工对员工辞职权都存在的认识误区，包括很多专业的人力资源管理者，都不甚清楚，总认为员工辞职必须经企业批准同意，未经批准的，企业不得离职，强行离职的，企业可以扣发其工资，甚至是主张其赔偿，事实上，这种认识是错误的。
第四，员工“即辞即走”给企业造成损失的，企业可以主张赔偿
在实务中，经常有员工违反提前预告规定，往往马上辞职马上就要走，甚至是招呼也不打直接就不来上班了，使得企业十分被动。
为保护企业的权益，法律法规对违反提前预告规定的员工设定了相关法律责任。原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第三十二条规定，“……如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。”第三十三条规定，“劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同（如擅自离职），给用人单位造成经济损失的，应当根据……承担赔偿责任。”同时，原劳动部办公厅《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》（劳办发[1995]324号）也指出，“劳动者违反提前30日以书面形式通知用人单位的规定，而要求解除劳动合同，用人单位可以不予办理。劳动者违法解除劳动合同而给原用人单位造成经济损失，应当依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定承担赔偿责任。”另外，《工资支付暂行规定》第十六条也规定，“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失……。”
第五，员工递交辞职信后不可单方面撤回
如前述，员工辞职权属于形成权，辞职意思表示一旦送达企业，即发生法律效力，最终使双方劳动关系归于消灭，员工不得撤回辞职意思表示，同时，非经法定事由及程序，员工不得单方面撤销。我国民法理论认为，形成权可以撤回但不可以撤销，行为人作出的意思表示在未到达相对人时，行为人可以撤回，一旦到达相对人，则不得撤回。
也有观点认为可以撤销。员工向企业表达辞职意思，属于与企业的协商动议，在预告期满前，企业未回复员工的，员工可以参照《民法典》第四百七十六条撤销辞职意思表示，企业回复了员工或者预告期满企业仍未回复员工的，则辞职生效。
具体到本案，马某先向公司递交书面辞职信，公司已经收到，辞职行为已发生法律效力，之后又向公司提出撤回辞职信，并就安排马某职位问题双方进行了协商，这一过程应视为双方为重新建立劳动关系而进行的磋商，由于双方最终未能达成一致，故未能重新建立劳动关系。此外，本文作者谢炳城认为，马某引用民法规定，称其辞职行为是向公司发出要约，公司没有对其要约作出承诺，因此要约无效，这是将法律赋予员工单方面辞职权解释为双方法律行为，其说法是错误的。
第六，员工有办理工作交接的义务
《劳动合同法》第五十条第二款规定，“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。”可见，办理工作交接是员工的法定义务。法律给即将离职的员工设定此项义务，主要是为了保持企业生产经营能够顺利有序地进行，不至于因为岗位换人而前后衔接不上，影响正常的生产经营。
但是，企业在收到员工辞职通知后，应当及时安排人员交接其工作，并在员工离职前交接完毕，非因员工原因导致工作未能交接或未交接完毕的（比如没有招到合适人手接替其工作），视为放弃此项权利，不影响员工辞职的法律效力，企业不得拒绝办理员工离职手续或扣发其工资。
最后，员工有遵守服务期约定的义务
《劳动合同法》第二十二条规定，“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”员工若有依据此条规定接受企业提供专项技术培训而约定服务期的，应当遵守该约定，若员工在服务期未满时辞职，除法律法规有特别规定的情形外，需按约定向企业支付违约金。（原载《中国卫生人才》2022年4月刊）
来源：法务之家、微法官
