徐庶为刘备出谋划策，贡献了非常多的点子，然而，曹操也看中了徐庶，想要把徐庶收归己用，于是他派人把徐庶的母亲抓了起来，以此为要挟要他归顺曹操。徐庶是一个孝子，他肯定是没办法眼睁睁看着自己的母亲被人杀死的。刘备当然是不想放人走的，百般劝留不住，决定为徐庶举办一个欢送仪式。徐庶去了以后没多久又跑回来了，并为刘备推荐了诸葛亮，而且向他承诺终生不为曹操出谋划策。
我们先来回顾一个历史故事，在三国演义里面有一个人叫徐庶，是刘备的第一谋士，刘备自从桃园三结义以后，刘关张三人一直颠沛流离，迟迟没能建立起自己的大本营，知道遇到徐庶，方才扭转了形势。
徐庶为刘备出谋划策，贡献了非常多的点子，然而，曹操也看中了徐庶，想要把徐庶收归己用，于是他派人把徐庶的母亲抓了起来，以此为要挟要他归顺曹操。徐庶是一个孝子，他肯定是没办法眼睁睁看着自己的母亲被人杀死的。
刘备当然是不想放人走的，百般劝留不住，决定为徐庶举办一个欢送仪式。
临别时，刘备一把鼻涕一把泪，又是捶胸又是大喊，等徐庶走远了，刘备又让人砍掉前面的林木，因为它挡住了刘备看徐庶的视线。
徐庶去了以后没多久又跑回来了，并为刘备推荐了诸葛亮，而且向他承诺终生不为曹操出谋划策。
而徐庶也确实信守了承诺，到了曹操那里以后终生没有给曹操出一个主意。
回过头来看现在，我们的企业越来越重视轻资产的概念，轻资产，那可不就意味着重人才嘛，人才那可是最重要的资产，对于很多企业来说，员工是企业最重要的资产，尤其是那些能够独挡一面的核心人才。
还有十几天就要过年了，大家都想怎么过年，老板想着怎么发年终奖好，员工想着，我过年后的工作计划，打算。管理者都在忙着做总结、写计划，而员工们则心心念念地想着他们的年终奖。
有老板在私底下问我：“孙老师，一到年底，就是我们公司员工离职的高峰期，每年发完年终奖以后，就有不少员工离职，而且都是比较有能力的员工，应该怎么办呢？”
我能理解这位老板的苦闷：“为什么这些员工这么不知足，给了他认可，也给了他奖金，为什么他还要说走就走？”
其实不难理解，作为老板，我们一直在对别人提要求，却从未真正关心别人是怎么想的。
管理，就是持续统一个人目标和组织目标。用陈春花教授的话来说，这也是衡量管理水平的唯一标准。
一：员工为什么要努力工作？
我们先看一段内心独白，来自一位某公司老板，和一位是市场经理。
某老板：
今年我们要把市场规模做大，
我们要成为全行业第一。
市场经理：
今年孩子已经 12 岁了，
八月份就上初中了，
再难也要买个学区房。
这两段内心独白，基本反映了大部分企业的现状——管理层和员工因为职责与立场的不同，彼此工作的真实目标也不同。
相对来说，老板更关心公司的目标，比如 5000 万销售收入，比如行业第一。
员工务实一些，他们更关注个人的实际回报。在这里，我必须说明一点，这是天经地义的，不仅没有任何问题，作为老板，我们还应该全力以赴去帮助员工，达成他们的个人目标。
但是，我们也必须让员工清楚：
公司目标，是员工实现个人目标的重要保障。公司业绩不好，或者公司垮了，员工很难有奖金，搞不好还得换工作，换工作就得重新适应，很多不确定的事情，都会重新再来一遍。所以，优秀的老板，都懂得制造双赢：
在公司目标完成的同时，实现员工的个人目标。
要想达到双赢的目的，我们首先得来梳理一下员工的目标有哪些。
很简单，员工的目标其实跟马斯洛的需求理论层次是一致的。
首先是生理需要，是满足生存所必需的物质。
这部分就体现在员工的基本工资上面了，所以这部分是一定要给到员工的。
员工如果生存的问题解决了，那么他就会去寻求更高一级的需求。
企业老板想要激励员工，留下核心人才，就必须得从员工的需求角度出发，去寻找到员工的痛点，并针对此痛点做出对应的决策。
比如刚毕业的员工，刚踏入社会，还没有足够的经济实力，那你就得用钱来激励他，给他定目标，实实在在的好处给到他，员工在你这里得到了切实的好处，他才会愿意继续在公司工作下去。
比如已经在公司工作了几年时间了，而且表现很好，业务能力突出的员工，你每个月都给他发奖金、提成等，他已经有了一定的积蓄，这个时候，他想要追求的就不仅仅是每个月到手的那点钱了。
他想要的更多的是被认可、被需要，是一种心理上的满足感，所以这个时候，你不能再用单纯的钱来激励了，你需要给他荣誉，从精神上来满足他的需求。
简而言之，如何才能留住企业的优秀人才，你需要从物质和精神上下手。
作为企业的管理者，如果你想解决如下这些问题
- 如何提升企业人效、四个人干五个人的事?
- 如何解决制度执行力难的问题?
- 如何解决公司企业文化建设的问题?
- 如何激励员工为公司创造更大的价值?
- 如何用积分解决质量的问题?
- 如何解决员工服务态度的问题?
- 如何解决员工不愿意加班、值班的问题?
- 如何解决设备管理问题?
- 如何解决目标管理的问题?
- 如何解决创新的问题?
- 如何才能让业务、订单、工期按时完成?
- 如何解决员工不愿意学习，成长的问题?
- 如何解决销售的问题?
- 欠款收不回来怎么办?
- 员工在公司混日子怎么办?
- 分外事没人愿意做怎么办?
- 公司对先进员工不在乎怎么办?
- 如何解决管理人员不作为的问题?
- 公司浪费严重怎么办?
- 细节如何管理?
- 老板有事不在公司如何管理?
- 优秀员工要离职怎么办?
- 股东之间闹矛盾怎么办?
- 如何快速招人?
- 如何横向建立人才梯队、纵向复制人才?
- 如何做好试用期管理?27、如何做好人才有效配置?
- 如何用好员工管理工具?
- 如何让员工的能力快速提升?30、员工的绩效要如何考核?
- 留人的 大常用方法?
- 股权激励应该如何做?
积分制管理是一种通过把员工在公司里面做人和做事两方面用积分进行量化考核，员工在公司里面做事越多，所得的积分就越高，最终根据员工当月所得的积分决定当月员工拿到手的钱有多少，通过这样一种方式来激发员工的工作积极性，从而提高公司的整体业绩，达到让公司利润倍增的目的。
为什么员工会愿意去多做事情挣积分呢？
很简单，我们把积分跟员工的工资收入、升职加薪、福利津贴、评优、甚至是公司的股权、分红等切身利益进行挂钩，只要员工积分达到了对应的条件，他就可以享受到对应的福利和好处。
员工在公司里面，想要多挣积分，就得多做事，而多做事，就等于给公司带来了更多的效益，如此形成一个良性循环。
在积分制管理里面，真正打破了平均主义，员工不再拿固定工资，而是根据自己的表现，每月挣到的积分多劳多得，让愿意为公司拼命工作的人得到更多，让偷奸耍滑，浑水摸鱼的人得到更少，甚至是没有，进一步筛选人才，优化人才，这样你的公司就会做起来了。
用激励的方式培养主动性：为什么员工摸鱼，因为没有好处，你说谁来搬个东西，其实没有人愿意做，大家都假装看不见，如果你指定一个人的话，他也是不情愿的，碍于工作，只能上前帮忙。
如果你说，谁帮我搬这个东西我奖励他100块，相信很多人争着去做，但是这个方法是不可行的，考虑成本问题，搬个东西无法给企业创造价值，但是企业却为这个行为支付报酬，但企业又想不支付报酬的同时也有人自愿来做这件事情，那么我们就可以导入积分制管理。
比如说员工主动搬东西，那么这个员工就可以得到20B分，为公司减少成本获得10B分，提意见 20B分，协助同事 30B分，开会第一个到 10B分，会上分享自己的经验 20B分等等，员工对公司有利的行为都可以加分，让员工养成习惯。
其实积分还有很多的用处，可以用在量化工作上，也可以用在考核做人上，每一家企业的情况不一样，需求就不一样，如果你想要了解更多的相关内容，我这里有一份我们去落地多年来总结出的经验和笔记汇总。
你可以点击链接领取积分制管理资料回去深入学习一下。
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