组织各岗位员工培训和建立培训考核体系是人力资源专员的重要岗位职责之一。一般情况下，外部讲师就两种为合适，一种是解决员工思想问题的，一种为“落地”的具体销售、管理、技术和产品知识的讲师即可。当然，人事部应要求各级“讲师”写PPT课程和实操流程，为未来企业办理“商学院”储备人员和奠定基础。所以，门店每个季度都应举办一届洗车比赛，比赛分为专业组和非专业组。比赛结果公布，奖励优胜者。
一个合格的企业一定要建立固定的、格式化的、科学有效的培训体系。只有建立了完善的培训机制，才能快速提升员工的技能素质，才能吸引和留住真正的人才！
组织各岗位员工培训和建立培训考核体系是人力资源专员的重要岗位职责之一。
一个企业的培训方式采用“请进来、送出去和内部培训机制”相结合的模式。
一、请进来
“外来的和尚会念经”，有的时候同样一个课题的内部员工或者老板培训的效果往往不如外面请来的将是效果好。所以人力资源专员要学会根据企业的需求适时的请外部将是到企业来讲课。
但是一方面，对于外部讲师的实际能力要了解，另一方面，一定要对听讲的课题内容了解清楚，不能起到负作用。另外，不能听太多不同的观点、方法、思路的讲师课程，否则员工会无所适从。
一般情况下，外部讲师就两种为合适，一种是解决员工思想问题的，一种为“落地”的具体销售、管理、技术和产品知识的讲师即可。尽量不要去请成功学的讲师课程。
外部讲师也应根据听讲课程相对应的员工听课，并不是所有员工都可以乱听，要应课制宜。
二、送出去
企业每年都应该组织员工外出学习，这对于提升该名员工能力和带回知识提升企业的整体管理、经营水平都有很大的帮助。
（一）送出去学习一定要首先选择所学知识，有些企业不管什么老师、什么课程都去听，结果无所适从，到底该用哪种方法、哪种知识。这样不仅不能起到帮助作用，反而让企业变成“四不像”。其实选准一类课程，一路往下走，专注往前走，就一定会到终点。
（二）外出学习一定要尽量选择落地课程，否则飘在半空中，让自己整天停留在想象成功的样子，会犯上严重的“学习综合症”。
（三）外出学习首先应根据课程性质派不同员工参加，不能乱派员工。比如总裁班、店长·人力资源班、销售培训班、技术提升班等应该不同岗位员工参加。
（四）外派学习的人员一定不能有老板指派，这样不公平、不公正、不公开会造成没有去的员工觉得不公平，而被派去的员工不珍惜学习机会。
一定要根据所学知识的不同，在该同类岗位中通过竞选产生，竞选活动要公平、公正、公开。
（五）一般费用较高，学习机会较难得，对员工提升较大的外出培训，一定要与该名员工签订“外出培训协议”，如要在未来多长时间内离职，要求将培训费用和相对等的工资等总费用由该名员工承担。先小人后君子。
（六）所有外出学习者都要求认真学习、认真登记知识、认真消化知识、掌握知识特别必须记下“关键词”，学习一结束，就必须写学结和学习心得。
（七）外出学习回来，要求几天之内将所学知识做成PPT，并对相关员工讲解、讨论，并做出吸收、落地和执行改革措施，这样的学习才能产生效果，否则很容易成为“猴子”！甚至会觉得自己企业不执行、不好，最后，反而让该名外出学习员工觉得自己企业、自己领导与别人差别太大，落差太大，最后，甚至选择辞职跳槽。
（八）外出学习期间，一定要养成与别人讨论、共享的习惯，并结成同学关系，建立微信群，学习过后长期互相交流、互相提升。
（九）外出学习，除了要学习课程内容外，还要善于观察，把课外的东西也学习回来。
（十） 企业人力资源部要将所有外出学习到并且有用的知识和员工写的PPT整理成档案存档，最后变成企业永远的财富。
三、内部培训机制
三种培训机制中最重要的就是建立科学完善有效的内部培训机制，如果说“送出去、请进来”的培训方式主要是以讲师讲解为主，那么“内部培训机制”则主要是以企业提前准备好资料体系，交给员工学习，然后由员工自己笔试、口试、演讲及各种考核为主也就是以员工自己学习、自己考核的方式为佳。而不是一味的由老板、领导台上培训为主，应该二者相结合的模式。
（一） 培训学习的内容主要是企业文化，管理、经营复制体系和本岗位技能等方多方面内容。
（二） 培训最忌讳没有建立固定的方式、固定的时间和固定的流程，想培训就培训，想培训多久就多久，想怎么培训就怎么培训，这样会让员工很反感，很厌烦培训，达不到培训的目的。
（三） 企业文化培训
员工最重要的培训就是企业文化培训，所以人力资源部最重要的工作之一就是制作一本《企业文化手册》和企业文化宣传片VCR，让所有员工快速融入企业的文化，
好的企业文化能让新员工快速的自觉融入，以往形成的格式化的体制能让新员工用最短的时间自觉学会，积极正能量的企业员工氛围能让新员工也很快正能量积极，而消极负能量的员工氛围不仅让新员工也消极而且还留不住人才。
（四）管理、经营、技术标准文化复制体系的培训
人力资源部应该讲所有制度、岗位职责、薪酬、绩效、团队打造、工作流程、销售项目 知识等管理体系、经营体系和技术体系用文字、图片、视频的方式记录下来，整理出来，最后形成企业的标准复制体系，这才是培训体系的最高境界。人是无法复制的们只有文化体系才能复制。
当形成各岗位的复制体系时，所有的员工的培训资料就到位了。
（五） 考核是培训的最有效的手段
任何培训如果没有考核就一定没有效果，任何培训只是讲师台上讲，台下的员工可以“人在魂不在”，所以，考核是检验培训效果的重要手段，也是确保成功培训的重要途径。
考核的方式有竞赛、笔试、比武、口试、演讲比赛、实操等形式。
所以新员工的企业文化手册给了他之后，要考试；技术把操作流程和操作方法给了他之后，要考试；销售人员把产品知识和销售标准话术给了他之后，要考试；管理体系给了管理人员之后，要考试……
（六）所有的考核考试竞赛如果只是“一时兴起，昙花一现”，没有形成固定的每月、每季都要按时进行的体制，那么，这样的培训考核又将毫无意义。
只有格式化才能形成企业文化。
（七）任何考核的结果没有奖罚、没有公布、没有与绩效挂钩、没有与升降级挂钩，那么，这样的培训考核将流于形式，没有任何效果。
所以，人力资源部不仅要制定格式化的培训体系，还要制定格式化的考核制度，最后，还要制定考核结果与奖罚、绩效、升降级相挂钩的标准，体现公平、公正、公平的原则，这样的“赛马”制度不仅能让员工不断提升，而且能留住和吸引真正的人才。
（八）“培训”是人力资源部重要的岗位职责，但是并不是所有的培训都由人事部完成，人事部主要亲自培训的内容是企业文化、规章制度等，而其他具体各岗位的技能培训，是指由人事部组织相关“讲师”完成。
所以，人事部 应从全公司各岗位中经过竞聘考核产生“讲师”，公司可以正式给“讲师证书”，并且给各岗位“讲师”制定部分的少量的上课补贴，并把“讲师”也考核等级，不同等级、不同证书、不同的上课补贴，这也是培养优秀员工的一种方式，也是对优秀员工的一种肯定，也是“酬”的一种表现。
当然，人事部应要求各级“讲师”写PPT课程和实操流程，为未来企业办理“商学院”储备人员和奠定基础。
（九）新员工培训流程
详见【新员工培训流程】
（十）洗车竞赛
洗车是最基本的美容，所以全体员工都必须掌握洗车技能，总部所有后勤人员、管理人员，包括总经理、老板都必须在门店洗车量大时到门店协助洗车。这样做能让基层美容技师更有主人翁意识和“家”的文化。
所以，门店每个季度都应举办一届洗车比赛，比赛分为专业组和非专业组。比赛结果公布，奖励优胜者。
（十一）美容技术大比武
人力资源部应每个季度举办一届美容技术大比武，比武的成绩公布、官方微信发布、奖励优胜者，每名技师成绩与该季度的级别升降级挂钩。我们是汽车美容行业，所以“美容技术”一定要成为当地同行业的核心竞争力。
（十二）产品知识、企业通知文件、会议纪要、规章制度、企业文化等考试。
企业要一个声音说话，那就要让所有员工对公司的各种通知、会议、制度、产品知识等主动学习，而考试就是最好的让员工主动学习的途径。
所以，每个月，人力资源部都要组织一次这些内容的考试，考试的方式采用笔试的方式，考试成绩与当月绩效挂钩。
（十三）各岗位技能专业知识考试
每个季度人力资源部组织一次各岗位的专业技能知识的笔试，笔试成绩与级别升降级挂钩。
（十四）演讲比赛
公众演说能力是一个销售人员和管理人员必须具备的能力，所以人力资源部每个月必须组织一次正式的演讲比赛。
演讲比赛是最好的培训员工的方法，也是提升员工能力的最佳途径。
演讲比赛是让销售人员快速掌握产品销售标准话术的最佳方法。
所以，演讲比赛之前，人力资源部就应将各种项目、产品的标准话术写出来，整理进“项目手册”中，让销售人员平时去背，去对着客户说。
最后，演讲比赛可以用一道必选题（年套餐会员制）和另外一个题目，用“抓阄”的方式完成。
一个建立完整培训体系的企业才能稳步发展，一个建立科学培训体系的企业才能不断提升员工能力，才能源源不断的吸引真正的人才。
